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360評估在績效管理中怎么用？

一般認為，當把360評估用于人才發展目的時，而不是用于績效管理目的時，其效果是最好的。因為，當人們知道評估結果將用來幫助提升個人發展，而不是用來做獎懲手段的依據時，大家更愿意說實話。

人們使用360評估的初衷是：當一個人的能力或績效僅僅由其上級主管來評估的話，評估結果不可避免會帶有很多主管個人的主觀偏見。

為了克服這種偏見，讓評估結果更加客觀，可以采用與員工相關的多個評估來源來作為必要的補充，比如同僚、下屬甚至客戶。

據我的觀察，要讓360評估在績效管理中真正發揮作用，需要注意下面幾個方面：

1. 評估內容

360評估主要衡量人們對你當前工作和行為的看法。工作內容常常來源于你日常向別人提供的支持和服務，也可能來自你與別人共同完成的項目；而工作行為更多是以崗位勝任力、領導力、文化價值觀行為等為基礎。

我看到過一些公司的360評估問題設計，都還停留在比較簡單的層面，類似于滿意度評估，主要問了一些被評估人與他人合作態度、溝通方式的問題。

實際上，360評估應該有一個非常明確的問題導向，與企業所強調的文化或價值觀導向保持一致。

比如，我曾經服務過一家企業，非常注重干部在文化建設和業務推動中發揮引領作用，所以干部360評估的問題設計也是圍繞企業的干部能力模型來展開的。

2. 被評估人與評估人

組織里并非人人都適合做360評估，比較常見的是將其應用于一定級別的管理者，以我前面提到的這家企業為例，適用的人群就是公司干部。

這里面有幾個原因：1）管理者特別是高級管理者的工作影響范圍大，接觸的人更多，能夠保證評估反饋的來源多元豐富；2）管理者們比普通員工相對更成熟一些，也能更理性處理來自360評估中的負面反饋；3）評估結果處理的工作量。

當然，也有企業是實行全員360評估的。之前和字節跳動的朋友聊，就是在全員績效評估中使用了360評估。

對評估人的挑選也很講究。

如果評估人只挑選自己的好友，最后的結果顯然不夠客觀。在做360評估前，可以由被評估人本人建議一份名單，該名單需要得到上級的肯定，并經HR審核后生效。

在名單審核過程中，要確保每一個評估者在過去一段績效周期內，和被評估者本人有實質的工作接觸，對其本人有足夠的了解。

我之前在某家公司做360評估時，由HR單方面確定了評估人名單，也未與員工本人及其上級做溝通，后來員工看到評估中的某些負面反饋后，埋怨HR暗地里故意“害”他，引發了一些不必要的麻煩。

另外，評估人的人數也是需要考慮的一個因素。如果人數太少，反饋不夠全面，也很容易猜出誰打了多少分，也容易造成評估人在評估過程中不講實話。

還以字節跳動為例，員工需要給自己邀請至少6-8人以上的評估者。

3. 結果分析

第一類：自評分和他評分比較

在心理學領域，有研究表明，具有高度自我意識的人更容易獲得職業發展機會，取得優異績效結果。

如果在評估的所有得分中，自評分與他評分之間的差距很小，說明被評估人有一定的自我意識，可能是組織中非常有發展潛力的人；反之，那些分差較大的人，自我意識薄弱，也常常在組織中引發一些緊張的人際關系。

第二類：個人分（不含自評分）和整體平均分比較

排除了自評分后的個人得分與整體平均分相比較，可以看出一個人在其他人心中的綜合印象分。

第三類：個人分數的離散性比較

應用統計學里的概念，衡量數據離散性的指標是標準差或離散系數（標準差除以平均值）。同理，評分的標準差或離散系數衡量的就是不同人對你評估的差異大小。

該數據還可以通過繪制箱線圖直觀地把離散性表達出來，從下面這個例圖中，你可很容易看最右的這位被評估者數據離散性最小，也就是所有人對Ta的評估意見最趨于一致。

4. 評估結果的應用

根據前面的討論，360評估得分不建議地放到績效評估中去做量化計算，它應該同上級評價、項目表現、績效目標完成結果等多方因素結合在一起，綜合考量后得出最終的個人績效結果。

同時，上級也應該以360評估結果為契機，與被評估者展開一場輔導式談話，啟發被評估者自我反思，展現出更多的自我意識。相對于評估分數，這樣的談話過程更為重要，它可以幫助被評估者更好地提升自我。

5. 企業文化

為了確保員工在360度評估中能夠實現真正的坦誠溝通和直言不諱，企業須于建立一種以透明度和信任為基礎的組織文化。這種文化環境鼓勵員工開放地表達意見，確保反饋的真實性和有效性。

以Netflix為例，該公司的企業文化深刻體現了坦誠反饋的重要性。Netflix的文化準則之一強調一致性—無論是在公開場合還是私下，員工的表現和言論應保持一致。

這種文化背景下，Netflix倡導面對面的直接溝通，堅決反對背后議論他人。例如，如果員工通過郵件向經理反映同事的問題，經理會立即將郵件轉發給相關當事人，確保問題直接且公開地得到討論和解決。

這種坦誠和直接的溝通方式不僅有助于及時揭示和解決問題，而且促進了業務創新的加速。員工知道他們的意見會被直接聽取，并且任何問題都容易迅速浮出水面并得到妥善處理。

因此，360度評估不僅僅是企業管理的一個方面，它實際上能反映出組織文化的深層特征。

要使360度評估發揮其最大效用，企業需要從上到下營造一種真正基于透明和信任的組織文化。在這樣的文化中，員工能夠毫無保留地表達自己的觀點和意見，從而為組織的持續發展和創新提供動力。