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給員工創新能力打分

一、創新能力的起源

“創新”一詞被引入管理學后，學者們開始對“創新能力”這一概念進行研究。早期研究主要關注個體特征和創新能力之間的關系，希望從個體層面找到創新能力的起源。

結果顯示個人的自信程度、興趣因素、智力因素等都與創新績效息息相關，并開發出高氏創造力人格量表（Gough's Creative Personality Scale）；通過相關統計分析，對創新能力貢獻較大的性格特征包括自信、真誠、禮貌、聰慧等，而對創新能力貢獻較小的性格特征包括傳統、守舊、興趣狹隘、多疑等。

創新能力影響因素

Amabile提出創新能力構成要素模型，認為組織中員工的創新能力主要受到其掌握的知識、技能以及動機三大要素影響，凸顯了創新主體知識儲備、理論基礎等因素在其創新能力方面發揮的作用。

Egan以企業員工為研究對象，發現員工的創新能力是其開展創新活動的基礎，員工能力強弱對其創新方法和有效性起到決定性作用，對創新績效有著顯著影響。

顧遠東和彭紀生通過對大量企業員工樣本調查，通過實證檢驗發現創新自我效能感不僅對員工創新行為有直接影響，還通過成就動機和工作卷入的中介作用間接影響員工創新行為。

而后，學者們又將研究聚焦在組織層面，主要研究員工所處的組織環境對員工創新能力的影響，如員工所處的環境會對員工的心理產生影響從而對創新能力產生影響，包括組織的學習環境、創新氛圍、團隊意識、領導成員關系等等。

Woodman依據交互心理學理論，認為員工創新能力是由個體與環境相互作用的復雜系統，提出員工創新能力受到個體、群體與組織因素的交互影響。

創新能力的度量

關于創新能力的度量既有研究大致遵循三種思路：創新能力階段視角、創新能力成分視角、創新能力交互視角。

創新能力階段視角主要是將創新行為劃分若干邊界明確的階段。黃致凱認為，員工的創新能力可以分為創造能力和實施創新思想的能力。

一方面，員工主動尋求創新管理、產品或服務是創新能力的體現；另一方面，員工在產生創新構想后將其運用到實踐中也是創新能力的體現。

Scott & Bruce則認為，員工創新能力主要通過三個階段體現：創新念頭的出現、推廣和實施。他們也開發了測量員工創新能力的量表，在實際運用中具有可靠性和有效性，因此，許多企業應用該量表衡量員工的創新行為。

創新能力成分視角是將“能力”進行解構，分為若干維度，并單獨測量。其中運用較為廣泛的是Marin 等人的研究，從個人、人際和網絡來評價創新能力。

個人層面與創造力、毅力、冒險精神和個人態度有關。產生新思想的過程并不等同于在實踐中運用這些思想，需要處理不同的關鍵事件，需要以創新思維克服可能出現的困難。

人際交往能力植根于溝通和團隊領導能力，溝通在思想的集體建構及隨后的處理、評估或論證過程中起著至關重要的作用。

創新的最后一個維度考慮了與來自不同國家、具有不同文化背景的人合作的能力，以及獲得或創建聯系人網絡的能力。

創新能力的交互視角由Woodman& Sawyer等人提出，以交互心理學為基礎，主張員工創新能力的發揮受到個體、團隊和組織因素的交互影響。該理論視角并沒有直接探討創新能力本身，而是將重點放在激發創新能力的環境要素上。

上述三類理論模型各有優點，但均不夠全面。

創新階段的劃分與具體崗位或行業有關，甚至存在地域差異。目前多是以國家高新技術產業開發區的某一高新技術企業為研究對象，樣本局限于某一區域。地域差異會對企業運營產生影響，進而影響創新行為。

因此，很難從一個普遍適用的角度對創新能力進行階段劃分。

創新能力成分視角則忽視了三要素的相互作用關系。就重要性而言，個人模塊應該占據主要地位，畢竟社交能力和網絡構架能力也都與個體特征相關。

該模型并沒有跳出傳統創造力性格研究的框架。而創新能力構成本質上更像是對組織文化的研究，將創新活動較多歸結于外部因素，員工的內在動機沒有充分體現。

最重要的是，員工創新分為漸進式創新與突破式創新，以往的研究中沒有對這兩種創新行為進行區分，導致該項研究沒有針對性。

在實際操作中，還需要關注員工創新能力建設的目標、措施以及企業環境，甚至包括民族文化、國家政策導向等，不能僅限于企業內部因素。這樣才能夠根據實際情況，找出現代科技企業普遍存在的問題，提出相應的提高企業員工創新能力的策略。

創新能力研究的新框架

綜上所述，本文將創新的底層要素歸結為創新能力和創新意愿。從認知行為視角看，創新能力的展現不僅包括能力本身，往往還取決于創新的意愿和動機，其反映的是對創新活動的態度和認知。

因此，創新意愿包括改變世界的使命感、對新鮮事物的好奇、對挑戰性工作的追求、對人生成就的渴望等。

創新能力則對應著完成創新工作、追求創新挑戰過程中需要的能力，包括高階理性思考、全局戰略觀，理性與感性的融合能力，貫徹戰略意圖完成預訂目標的執行能力等。而組織環境則包括一系列創新過程中能夠激發創新者潛力的外部力量，也是組織能夠進行干預的主要抓手。

從互動視角看，能力、意愿和環境三者需要共同存在才能產生良好的創新績效。參照創新能力階段模型（如圖1所示），將完整的創新過程分解為四個階段，分別是問題識別、創新準備、創新實施和創新結果。

問題的識別是指當前是否認識創新的重要性，了解創新的突破口，這主要與個人動機有關。創新準備、創新實施和創新結果受創新能力影響較大。

模型辯證地使用整體論和還原論來解釋創新能力的形成。創新能力研究的難點是如何從紛繁復雜的能力要素中歸納出與創新活動相關度最高的要素。

從定義上看，能力是使創新活動順利完成所必備的一系列心理特征和外顯技能的綜合。由于創新活動的復雜性，其能力的體現必然不是單一的。

模型中，創新意愿是統領性的，符合整體論的思想。而創新能力則具體包括戰略能力、思維能力、平衡能力、研究能力、合作能力的深層有機結合，是根據四個階段進行復盤，符合還原論的思想。

創新能力測量量表

基于上述框架，本文構建了員工創新能力量表（如表1所示），包含2個一級維度、9個二級維度和32個三級維度。

1. 創新意愿

第一，使命感是指個人對自我天生屬性的尋找與實現。使命感強的個體在從事特定領域工作時會體驗到強烈的工作熱情。使命感是一種積極的情緒體驗，對許多良性行為能夠產生正向的預測作用。使命感高的個體在工作中積極熱情，始終保持通過創新為社會做貢獻的初衷。而追求卓越和超越客戶需求，能夠讓創新者抱有為客戶創造更大價值的心態，不斷超越客戶的期待，為客戶帶來驚喜的產品服務和體驗。

第二，勇氣指數用來描述膽識、膽略和勇氣的總和。勇氣指數高的個體能夠集判斷力和洞察力于一身，處變不驚。同樣，勇氣指數高的個體也會體現出足夠的好奇心，能夠為了滿足好奇心而不斷探索，同時又兼具直面挑戰的勇氣。創新面臨較高的不確定性和難以預料的挑戰，只有勇氣指數高的人才能夠臨危不亂，從容應對危機。

第三，好奇心是創新產生的源頭。在人類進步過程中，好奇心驅使人類不斷學習、探索，最終促成了創新的產生。在科學家座談會上，習近平總書記多次提到“好奇心”。他指出：“科學研究，特別是基礎研究的出發點往往是科學家探究自然奧秘的好奇心。”

2.創新能力

第一，戰略能力指的是研究未來、洞察未來和規劃未來的能力，要求個體能夠全面觀察問題、長遠觀察問題，并把創新活動放到大環境中去思考。戰略能力為創新提供了方向判斷，使個體的創新活動契合自身定位和市場需求，最終為企業帶來切實收益。

第二，創新思維指的是個體能夠慎思明辨，打破固有思維的局限性，為尋求改進結果而提供實用和富有創造性的解決方案。創新思維能夠啟發個體主動思考，同時能夠讓個體思考不受范疇限制，以偶然性概念來規避固有邏輯思維，從而創造出更多新想法和新觀點。

第三，平衡能力指的是個體理性和感性的融合能力，還包括對不確定性風險的容忍。創新需要運用全腦思維，充分調動負責邏輯的左腦和復雜戰略的右腦，把左腦專司語言、分析、邏輯、集中和理性等精細的思考與右腦控制非語言圖像、直覺、空間、想象力等思考能力進行整合交叉，達到“思接千載，視通萬里”的境界。創新給人帶來的沖擊不是隱藏在理性和科技里的，而是藏在主觀用心去連接的感動里。

第四，行動能力指的是個體貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力和動手能力。許多創新者雖然懷抱夢想，但缺乏足夠的行動力，導致創新計劃啟動遲滯或中途放棄或避重就輕。因此最終創新成果的產生離不開行動力支持。鑒于大數據在決策中的作用越來越凸顯，課題組在本模塊加入了數據素養。

第五，研究能力是指獨立思考、自我反思、持續學習和抗挫能力。其中、獨立思考、自我反思和持續學習是科學研究突破的基礎，也是創新的起點。具備這些能力才能獨辟蹊徑，發現常規問題的關鍵性節點。此外，針對創新活動展開的思考和試驗有時是極為枯燥的，創新者也必須同時具備應對挫折和失敗的能力。

第六，合作能力是指創新者通過整合外部資源，獲得他人幫助，進行團隊創新的能力，包含溝通交流、網絡關系、協作能力和共情能力。創新活動要順利開展，僅依靠個體力量是很難成功的。

正如IDEO首席執行官蒂姆·布朗（Tim Brown）所說：“現在，純粹以技術為中心的創新觀念比以往任何時候都難以持續，而且僅基于現有戰略選擇的管理理念可能會被新發展趨勢所淹沒。我們需要新的選擇——平衡個人和整個社會需求的新產品，應對健康、貧困和教育等全球挑戰的新思路，導致重要差異的新策略和使受其影響的每個人參與的目的感。很難想象，我們所面臨的挑戰遠遠超過了我們所承擔的創造性資源。”

結論

創新是第一動力，人才是第一資源，員工創新能力的體現是綜合多種因素后的結果。其中，內在意愿反映的是員工進行創新創造的內驅動力，而外在能力是創新創造得以順利實施的重要保障條件。

對企業而言，要重視利用環境手段對創新能力和創新意愿進行培育，如寬容、和諧的組織文化能夠提升員工對創新行為的渴望和興趣；有針對性地培訓學習機會能讓員工掌握創新活動必備技能，增強其創新行為的自信心；便捷的信息服務和數據獲取能讓員工迅速找到市場機遇，激發創新意愿的形成。