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工資不變，如何提高員工滿意度？

薪酬水平不低、錢沒少給，為什么激勵效果卻不大？

員工明明能力不佳，偏偏自我感覺良好，期望高工資怎么辦？

激勵名目眾多，照顧到員工的方方面面，員工怎么還不滿意？

     明明給了很高的加薪，為什么員工仍然抱怨老板小氣？
     工資年年漲，公司壓力大，但仍趕不上員工的期望，是怎么回事？
…… 以上關于薪酬激勵的問題，想必企業多多少少都遇到過。
德銳咨詢經過大量的項目案例研究發現，很多企業存在“薪酬浪費”現象。
所謂薪酬浪費，舉例來說，就是企業支付了1000萬元的薪酬成本，但員工感知到的激勵效果可能只有700萬。
大量的激勵資源被浪費掉，從而導致企業付出了高昂的激勵成本，但最終的結果卻是“雙輸”：員工的激勵效果差，企業激勵投入產出比低。 企業的薪酬體系要想發揮良好的作用，或者說讓薪酬體系產生激勵效果，取決于“薪酬激勵三角”：能不能、愿不愿、會不會。

• “能不能”體現的是企業的支付能力。它更多展現的是企業的實力，既包括當下的實力，也包括未來的前景。

• “愿不愿”體現的是企業的支付意愿。公司很有實力也很有前景，但如果企業家或者高管的雄心、分享意識不夠，或者認為手下的員工不值得分享更多的薪酬，那也會很大程度上影響薪酬激勵的效果。

•  “會不會”體現的是企業的支付方法。如果公司的實力很強，也愿意拿出較大的薪酬支出成本，但給付的方法和分配的機制不合理，也會導致在薪酬激勵效果方面出現各種各樣的問題。

         從員工的角度來講，我們的研究發現，薪酬的激勵效果和兩大因素有關：一是員工感知到的薪酬，二是對薪酬的期望。用公式來表示就是：

       從薪酬期望管理公式可以看出，員工感知的薪酬水平越高，心理期望越低，薪酬激勵的效果或滿意度就會越高。
       因此，企業在薪酬管理中可以從這兩方面來確保和提升薪酬的激勵效果：提高員工的感知薪酬，或者降低員工不合理的薪酬期望。如果兩者都能做到，那么薪酬的滿意度就會大幅提升。

       《哈佛商業評論》發表的一則研究表明，企業實際支付的薪酬并不等于員工感知到的薪酬水平，實發薪酬與員工感知薪酬之間存在巨大的偏差。
 
       從上圖的調查結果看，即使企業提供了高于市場平均水平的薪酬，也只有20%的員工感知到自身的薪酬水平是高于市場的，高達1/3的員工拿著高于市場水平的薪酬卻覺得自己的薪酬低于市場水平。
     企業明明支付了高于市場水平的薪酬，大部分員工卻沒有感知到企業薪酬的競爭力，這對企業來說就形成了巨大的薪酬浪費。
      這種差距還會帶來另外一種現象，就是薪酬的正負兩端放大效應：

       企業實際支付的薪酬比市場平均水平越高，員工感知的薪酬水平會有正面放大效應，即員工感知的薪酬水平會比企業實際的支付水平更高。
       而當企業實際支付的薪酬水平低于市場平均水平時，員工感知的薪酬水平會有負面放大效應，即員工感知的薪酬水平會比企業實際的支付水平更低。
       基于薪酬上下兩端的放大效應，我們可以發現，高于市場水平的薪酬反而起到了節省的效果，節省部分就是員工感知的薪酬水平與企業實際支付的薪酬水平之間的差值。 但若企業的支付能力有限，不能提供高于市場水平的薪酬，那就不能提高薪酬感知了嗎？
       答案當然是否定的，在薪酬支付水平不變的情況，我們也可以采取一些方法來強化薪酬感知，那就是增加薪酬的透明度，具體來講，就是讓薪酬“看得見，拿得著，算得清”。
     “看得見”就是說員工全面清晰地了解企業的薪酬構成，無論是物質激勵還是非物質激勵，員工都一清二楚。具體來看，包括：薪酬的結構要清晰簡化，薪酬制度要公開透明、全員宣貫，要有正式明確的薪酬溝通，發放工資條等。
    “拿得著”是指員工通過自身能力的提升和業績目標的達成，確實可以拿到更高的薪酬水平，激勵目標的設定不會讓員工感覺可望而不可即。具體包括：基于能力和業績的定薪和調薪、固定的調薪時間窗口、合理的目標設置、教練賦能員工等。
    “算得清”指的是員工可以根據自己的能力水平和業績貢獻輕松地計算出自己應該獲得的薪酬水平，甚至不需要別人告知。也即要有公正客觀的績效、能力評價，簡單直接的激勵方案等。 強化薪酬感知的同時，還要做到薪酬保密。
       因為薪酬不保密帶來的負面風險是影響員工對薪酬公平性的感知，同時會擴大員工對薪酬不合理的預期，嚴重影響薪酬的激勵效果。
需要注意的是，強調薪酬保密和上文所述的增強薪酬透明度并不矛盾。
       增強薪酬透明度指的是“制度公開”，即所有關于薪酬的制度規定向全員公開，讓員工了解薪酬結構及各組成部分的確定依據。
薪酬保密強調的是“金額保密”，也就是說是員工個人薪酬的具體金額要嚴格保密，嚴禁相互詢問，一旦違反相關規定，相關員工就要接受懲罰。


      除了強化薪酬感知外，企業還需要管理薪酬期望，糾偏不合理的薪酬期望。
       心理學研究顯示，員工對于自我的認知會有普遍偏高的現象（心理學上稱為“烏比岡湖效應”），相應地，對薪酬的心理預期也會相應偏高。心理期望越高，激勵效果越差。因此企業要對員工的心理期望進行合理管理，使得其心理預期能夠趨于正常、合理的水平。
      管好員工心理預期的核心在于幫助員工實現清晰、準確的自我認知，了解自己的能力、貢獻及企業的要求和期許。
      績效面談就是一種合適的方法。績效面談是部門主管與員工針對某一周期內的員工績效表現及個人成長，結合員工個人發展計劃進行面對面的交流與討論，從而指導員工績效持續改進及個人持續成長的一項管理活動。通過績效面談，個人能夠明確階段性目標，加強自我管理，提升對自我的認知，組織也能夠提高管理效率、優化人才隊伍，從而促進組織業績的提升。

    除了以上兩種方法外，還可以將提高認知和管理期望兩者相結合，開展薪酬溝通。

       一般而言，當員工薪酬有所變化時，便可以開展薪酬溝通，一方面是將企業 的薪酬制度，以及員工個人的定薪信息和調整規則準確無誤地傳達給員工，并與員工交流、交換意見；另一方面是與員工進行反饋面談，提升員工自我認知，并提出未來發展目標和期許。
       薪酬溝通原則上由部門負責人與部門內員工進行薪酬溝通，在溝通地點的選擇上，要注意確保私密性，保證安靜且不會被打擾。
     考慮到薪酬的調整一般不會太頻繁，所以在這種情況下，可以將薪酬面談與常態化的定期績效反饋面談相結合來進行薪酬期望的管理。

       薪酬設計需先明確根本原則，確保薪酬設計與公司的戰略目標和崗位職責保持一致，再根據薪酬設計五步法制定具體方案，同時也要兼顧薪酬方案調整要點。