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年終總結：績效溝通的3個關鍵

01 具體事項：總結反思

       所有的發生都剛剛好！無論事件本身會怎樣，我們每天、每周、每月、每個季度都會經歷不同的事情，很多事情被遺忘，而有些事情卻刻骨銘心。

       無論遺忘還是深刻，我們所必須有的態度就是感謝每一次經歷——個人價值觀選擇的結果。

所有能夠讓我們反思的事情，都是從我們的預期開始的。可以說，沒有預期目標，就沒有真正的反思。唯有根據過去對現在的預期，才能夠借助總結反思對我們的未來有實質性的幫助。

02 總結反思的時間點

       要順利完成一件工作，正確的次序應該是先確認工作任務，然后取得所有信息，最后通過必要的人際關系來完成這項任務。

       知識工作者并不直接生產“實物”，他生產的是構想、信息和觀念。只有別人利用他的產出，他才能真正作出貢獻。

      為了更好地培養下屬，每周都應該跟他們對話，討論具體的工作。

      可以用問題開場：

 “為了幫助你更好地在崗位上作出貢獻，讓你們有成就感，你需要我或者公司為你們做些什么？”

“你需要在什么時候，以哪種形式，用什么方式提供這些幫助？”

“我或者公司做的哪些事情有助你開展工作，并取得成果？”

“我或者公司做的哪些事情阻礙你開展工作？”

       針對具體工作的實時對話，可以有效反饋工作過程的信息，及時發現讓下屬為公司做出貢獻、個人有成就的事項，尊重其自主權，并讓其承擔工作的責任；

      還能發現阻礙工作取得成果的流程、制度或者其他干擾因素，讓管理者能夠為了取得公司成果及時做出必要的調整。

管理者還可以針對同事/合作伙伴進行溝通：

“為了便于你的工作開展并取得成果，你需要我的哪些支持？”

“希望我用什么形式、什么時候給你提供你所需要的信息？”

“為了我更好地開展工作取得成果，我需要你提供的支持是……”

管理者還可以針對自己提出問題進行反思：

“我能做哪些別人沒有做過的事，而如果做得好，能使本公司有所改變呢？”

“我需要怎樣的自我發展，我應該學習什么知識和技能，才有助于我對組織作出貢獻？”

“我應該將我的哪些優點用在我的工作上？我應該為自己設定怎樣的標準？”

       除此之外，我們還應該在財年（有的公司是從4月1日到次年3月31日）開始以及半年度的時候，使用周六下午的時間跟下屬討論過去六個月的工作：

“做得好的事情是什么？你們的哪些行為可以解釋你們的成功？成功經驗是什么？”

“努力想要做好但又沒有做好的事情是什么？”

“努力不夠的事情是什么？”有計劃，沒行動；或者有行動，無成果；

   嚴厲批評：“做的很糟糕或者本該做卻又沒有做的事情？”

“為了實現公司目標，我們每個人需要學習的東西是什么？”

     下屬越是能干，就越愿意承擔責任。每個人都需要清晰知道自己的任務是什么，并且安排優先順序。

     下屬的所見所聞，所看到的客觀事實、機會和需要也許跟我們會不同，但正是因為此，出現分歧時，主管和下屬究竟誰對不是最主要考慮的，畢竟雙方已經建立了有效的溝通。

03 高管座談會

       高層管理者可以每季度召開一次基層人員座談會——這是一次非正式會議，需要提前做好計劃和準備。

       我今天跟大家交流，不是演講或者宣布什么事情，而是要聽聽你們的想法：

“我想知道你們的目標期許是什么，想要什么？最關注什么？”

“但更重要的是，你們看到公司發展面臨哪些機遇？受到哪些挑戰？”

“在嘗試新事物、研發新產品、拓展新的銷售渠道方面你們有哪些想法？”

“你們對公司、公司的政策、公司的發展方向……以及公司在行業內、在技術領域以及市場中的地位有什么關心要問的問題嗎？”

       對這種座談會的后期跟進動作，任何人新建議的新事物或者新方法，無論是有關產品或流程，還是有關市場和服務的，哪怕是建議改變正在進行的某件事情的方法，建議者都應當親自“去實施”（仍由任務負責人負責）。

他們應在合理的期限內，向主持會議的高層管理者和同事遞交實施其建議的可行性報告：

● 如果將它變為現實會是什么？

● 怎樣實施才能使該建議有意義？

● 對顧客和市場等的假設是什么？有哪些設想？

● 有多少工作需要做……需要多少資金、人力和時間？

● 預期的結果是什么？

04  小結

    “誠之者，人之道也。”真誠溝通才是最好的總結反思工具。

       從當下開始，每周、每季度、半年度等不同時間段，都可以針對工作預期目標和下屬、同事和上級進行溝通交流。