管理者每周必做的事情，長期堅持，團隊執行力直線上升！

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第一：抓團隊目標

管理的起點就是目標，目標的包含兩個層面：

• 第一個層面是員工的個人目標，員工的個人目標不清晰，員工的工作動力是不足的。員工個人目標就是員工的成長、發展、夢想。

• 另一個層面是員工的工作目標，員工都應該明確這一周應該做哪幾件事情？哪些是重要的工作，每一項工作作出什么結果，工作的目標要有承諾。

如果公司沒有建立讓員工競爭、發展的機制，很難讓團隊發自內心的為自己干，抓團隊目標的起點是抓員工的個人目標。

任何工作目標都必須對應承諾，目標進入承諾狀態，員工才能夠進入百分百的責任狀態，沒有承諾的目標都是假目標！

沒有承諾的目標，是不負責任的行為，在公司里邊一周之內做好的第一件事情就是抓員工的目標，在一些優秀的公司，抓員工目標的時候，把它可視化！

一周之內要抓好員工的目標，必須抓好目標的可視化管理！

第二：激勵員工

管理就是激勵員工，激勵員工的狀態，激勵員工的工作動力，作為一個管理者，要善于發現員工的價值！

IBM有一個非常重要管理思想，符合能力要求的管理者，你必須要做好一件事情就是及時發現員工的價值以及時的激勵員工！

作為管理者，你還有一個重要的能力，及時捕捉員工的情緒，你要發現員工的狀態怎么樣，員工工作熱情怎么樣？

做管理，要關注員工的熱情！

作為一個領導者，在團隊面前，要做到表率的作用！一個領導的狀態，就是團隊的狀態，一個領導的作風就是團隊的作風！

一個領導沒有激情，沒有干勁，不可能帶出有激情、有干勁的團隊。

作為領導，每一周第二個事情就是隨時隨地激勵員工，讓員工充滿動力！

抓員工的學習！

第三：抓員工學習

為什么員工的學習如此重要？一個團隊如果不注重學習、成長，團隊是沒有可持續發展的，一個團隊如果不注重學習，說明團隊沒有進取心，沒有進取心團隊就不可能有強大的執行力！

作為一個管理者，你要培養人才，你必須建立一種團隊的學習機制，在員工的工作計劃里面，每周都應該寫我這一周學習什么？

很多不職業化的管理者，從來不關注員工的成長、學習，讓員工自我的學習，這是不夠的！

一個優秀的公司，一定注重員工的成長，員工的成長要通過機制的保障，把員工的學習列入員工的工作計劃中，有了工作計劃，后面通過激勵的手段，讓員工學習、成長！

第四：抓文化貢獻

文化是教化來的！

一周要開一周的工作總結會議、質詢會，每個員工在會上都應該匯報自己的工作！

文化建設不要停留在口號，文化建設必須融入到員工具體的工作中去，或者體現了客戶價值，或者是結果導向，這樣的事情要及時的激勵員工，及時表揚，讓其他員工向他學習，這樣的過程的就是叫企業文化建設！

企業文化建設一定是融入到員工的學習、融入的員工的成長！

作為一個管理者，作為一個管理，做企業文化建設的時候，一定要常抓不懈！

第五：計劃的質詢

一周下來所有的的目標是否完成，所有的計劃是否按部就班的推進？在質詢會上要檢查這進度，檢查節點的成果！

沒有質詢，很多時候團隊的執行力會下降，組織的執行力是檢查出來的，一個清潔工打掃一個區域，十天半個月不去檢查，那么衛生的質量有可能會下降！

沒有檢查，員工不可能有持之以恒的強大的執行力！

一家公司的組織執行力跟檢查機制密切相關，作為一個主管，一周下來必須做質詢檢查各個員工的工作計劃！

第六：敬畏規則

一周下來，公司有誰違紀了？要在質詢會上公開出來，讓大家知道制度大于總經理、主管，敬畏規則是一種美德！

當員工不敬畏規則，要及時在質詢會上公開出來，讓其他人從中吸取教訓，處理的方式要針對事，不對人，不要去傷害員工的面子！

公司制度落不了地，很多時候是主管沒有把制度抓在平常的日常工作中，要把抓制度融入到日常生活中，及時公開，及時教育，在文化貢獻品牌分上及時評分！

有了這個機制，員工會長期的堅持敬畏規則！

劉老板也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老板也陷入了是否要給員工加薪的困境中。

這樣的設計有哪些漏洞和問題？

• 1、有的銷售員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。

• 2、也有銷售員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。

• 3、還有不少銷售員因為做不到高業績，但由于低業績的提成點數很低，內心存有諸多不滿。

• 4、為了達到更高銷售級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鉆空子、搞關系。

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業務員的薪酬怎么加才更適合？

薪酬管理體系在設計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業務人員，二是非業務人員。業務部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。

業務員加薪的模式：

• KSF增值加薪：

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指標

2）高毛利產品銷售指標

3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標

4）新市場開發銷售指標

5）客戶服務滿意度指標

6）客戶投訴率或數量指標

7）客戶開發或服務成本指標

8）客戶有效服務數量指標

9）協助開發產品指標

操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！

• 銷售崗位ksf案例設計：

業務人員KSF薪酬等級體系設計操作方式案例

KSF增值加薪：

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1、回款率指標

2、新客戶開發銷售（數量或金額）指標

3、新市場開發銷售指標

4、客戶服務滿意度指標

5、客戶投訴率或數量指標

6、客戶開發或服務成本指標

7、客戶有效服務數量指標

8、協助開發產品指標

KSF薪酬體系

1、入職3個月以上：業績平衡點為低值（如8萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2、入職1年以上：業績平衡點為常規值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

3、高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

具體操作如下：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個指標從數據分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；

4、每一個指標：對于企業，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；

5、員工工資越高，企業利潤也越高；

6、員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

薪酬設計的主要導向是什么?

1、激勵多化：

按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。

2、層次差異化：

按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。

3、雙向擴展化：

由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。

4、未來價值化：

除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、愿景等。

• 另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：

1、挖掘員工深層次的需求；

2、必須懂得激勵理論；

3、選擇最佳的薪酬模式；

4、設計合理的薪酬流程；

5、設置薪酬體系的保障。

小結：

銷售員是每家企業里面沖鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿斗志激情，讓公司業績翻番。

但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。

所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對于企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在里面。